Sep 7 26

HARCELEMENT MANAGERIAL – Le salarié n’a pas à démontrer qu’il a été personnellement visé par le harcèlement

Par un arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation rappelle que le harcèlement managérial vise une communauté de travailleurs : la directrice des ressources humaines est victime des actes commis par le directeur général à l’égard de son service, dès lors que ces actes produisent sur elle les effets prévus à l’article L. 1152-1 du code du travail.

• Les faits et la position de la cour d’appel

Une salariée produisait des témoignages faisant état d’une dégradation du climat social depuis l’arrivée d’un nouveau directeur, et plus particulièrement de pratiques managériales toxiques au sein du service des ressources humaines à l’égard de ses assistantes.

La cour d’appel en déduit l’existence d’un management déviant, mais refuse d’y voir un harcèlement moral envers la salariée elle-même. Elle retient que :

• la salariée ne peut arguer que son avenir professionnel était compromis, alors qu’elle a été promue directrice des ressources humaines par le directeur qu’elle accusait de harcèlement ;
• désignée référente harcèlement lors d’une réunion du CSE, elle n’a dénoncé aucun fait ;
• le document rédigé en préparation de son entretien avec le PDG ne décrit aucun acte répété à son encontre et n’emploie pas le terme de harcèlement.

• L’appartenance à la communauté de travail visée suffit

La Cour de cassation casse et annule. Elle relève que la cour d’appel avait bien constaté des méthodes managériales déviantes à l’égard des salariées du service des ressources humaines, et que la requérante faisait elle-même partie de ce service. L’intéressée a donc subi un harcèlement, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces agissements.

La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante. Après avoir consacré le harcèlement managérial (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321), puis admis que les éléments de présomption ne concernent pas nécessairement un seul salarié dès lors que celui qui s’en plaint fait partie des victimes (Cass. soc., 28 mars 2012, n° 10-24.441), la Haute juridiction a récemment levé le doute subsistant : il n’est pas nécessaire de démontrer que le salarié a été visé directement et personnellement, dès lors qu’il appartient à la communauté de travail visée et que ces actes ont produit sur lui les effets décrits à l’article L. 1152-1 (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412).

• Une atteinte seulement « susceptible » de se produire suffit  

La cour d’appel s’appuyait sur la promotion obtenue par la salariée pour écarter toute compromission de son avenir professionnel, et avec elle la qualification de harcèlement. L’argument est insuffisant.

La définition légale n’exige aucune intention de l’auteur : celle-ci n’est qu’un indice, lorsque les actes ont « pour objet » de dégrader les conditions de travail. À défaut, il suffit de caractériser une situation « susceptible » de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel de la victime, sans qu’une dégradation effective ait à être constatée (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-16.415).

• L’absence du mot « harcèlement » est indifférente

La Cour relève enfin, plus discrètement, que les juges du fond avaient retenu que la salariée n’employait pas le vocable de harcèlement dans l’alerte adressée au PDG.

Or, l’employeur qui reçoit une alerte ne peut légitimement ignorer que l’intéressé dénonce des agissements de harcèlement, quand bien même le terme ne serait pas utilisé. Il appartient aux juges de vérifier le caractère évident ou non de la dénonciation, sans pouvoir l’écarter au seul motif de l’absence du vocable (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053 ; Cass. soc., 8 janv. 2025, n° 23-19.996).

Source : Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-17.481